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導(dǎo)言：

在特許經(jīng)營模式中，特許人為維護品牌統(tǒng)一的形象，在被特許人門店形象管理、人員管理、服務(wù)規(guī)范等方面會做出“高度統(tǒng)一”的要求。同時，也會在被特許人門店負責(zé)人、導(dǎo)購員、銷售等人員的工作職責(zé)、培訓(xùn)、考勤管理等方面實行統(tǒng)一管理。

但，有時正是因為此種管理會產(chǎn)生高度的“關(guān)聯(lián)性”，抑或是特許雙方自身經(jīng)營原因等，發(fā)生勞動人事糾紛的情形非常多。因此，本文通過幾篇案例，細說特許經(jīng)營模式下常見的勞動人事爭議。

一、 勞動關(guān)系確認相關(guān)糾紛

案例：

A公司系一家炸雞品牌的特許人，其在上海市內(nèi)擁有近10余家加盟店。2018年4月，黃某在招聘網(wǎng)站上看到“炸雞品牌中山店”招聘員工的招募信息后，便前往該品牌中山店進行面試。經(jīng)面試入職后，黃某的主要工作內(nèi)容為炸雞排、收銀，工作時間每天6~8小時，時薪19元，一周一結(jié)，且每天都上班無雙休日，甚至，自2018年10月開始，黃某上午在炸雞品牌的文匯店工作，下午回中山店工作，每天工作12小時。

黃某認為，“炸雞品牌”的工作安排，嚴重侵害其休息的權(quán)利，因此，向法院起訴“炸雞品牌”特許人A公司，要求其支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及加班費等。對于用工主體，黃某認為，雖然其在炸雞品牌“分店”工作，但，該“分店”依然是“炸雞品牌”的門店，因此，其實際用工主體是A公司。

對此，A公司在庭審中提供了A公司與黃某實際工作的“中山店”、“文匯店”簽署的《特許經(jīng)營合同》，證明黃某的事實勞動關(guān)系與加盟店建立，與A公司無關(guān)聯(lián)。

因此，法院認為：“A公司提供證據(jù)證明黃某工作的門店并非由A公司直接經(jīng)營。同時，本案現(xiàn)有證據(jù)，尚不足以證明A公司與黃某之間符合勞動關(guān)系的特征，故黃某要求確認與A公司之間存在勞動關(guān)系，進而要求A公司支付未簽勞動合同二倍工資差額以及加班工資的訴訟請求，缺乏事實和法律依據(jù)，本院難以支持。”

律師建議：

實務(wù)中，加盟店侵害勞動者合法權(quán)益的案例屢見不鮮，由于加盟店使用的是特許人授權(quán)的“品牌”，對于勞動者來說有可能對特許經(jīng)營模式不知情，從而認為其實際與“品牌”特許人存在勞動關(guān)系，而有的勞動者雖然知情，但認為既然“品牌方”強大且支付能力強，索性就“黏上”品牌特許人以求得到相應(yīng)的保障。

因此，建議特許人在從事特許經(jīng)營活動中，明確其“品牌”信息的使用范圍，且通過合同或規(guī)章制度等方式明確勞動關(guān)系相關(guān)內(nèi)容。

二、 “門店”性質(zhì)變更時的勞動關(guān)系糾紛

案例：

近日，北京B房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司為調(diào)整市場戰(zhàn)略，將旗下直營店全部轉(zhuǎn)為加盟店。隨后，B房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司召開員工大會公布這一事項，并說明：“直營店員工需在2個月內(nèi)與加盟店主體重新簽訂勞動合同，在直營店期間的“工齡”，將由加盟店承繼，相關(guān)崗位、薪資標(biāo)準(zhǔn)以重新簽訂的勞動合同為準(zhǔn)”。

但員工王某在重新簽訂勞動合同時發(fā)現(xiàn)，其崗位被調(diào)整的同時薪資也被降低，當(dāng)初B房地產(chǎn)公司保證的“工齡承繼”部分均沒有體現(xiàn)。因此，王某向B房地產(chǎn)公司提出拒絕簽訂新勞動合同，按原勞動合同簽訂內(nèi)容繼續(xù)履行的要求。

然而，這一要求被B房地產(chǎn)公司拒絕，后續(xù)王某前往B房地產(chǎn)公司討說法時被拒之門外，隨后，反而收到B房地產(chǎn)公司解除勞動合同并不予賠償或補償任何經(jīng)濟補償?shù)耐ㄖ?/p>

律師建議：

近年來，有不少品牌在開展特許經(jīng)營的路上遇到重重困難，需要重新調(diào)整其戰(zhàn)略布局，而此時，不少特許人為節(jié)省成本，出現(xiàn)趁機“團滅”加盟店或直營店員工，或趁機降低薪資標(biāo)準(zhǔn)等情況。

那么特許人的直營店轉(zhuǎn)為加盟店或加盟店轉(zhuǎn)為直營店，必然導(dǎo)致原勞動合同無效或無法繼續(xù)履行嗎?

實際上，特許人將直營店轉(zhuǎn)為加盟店時，勞動人事意義上的用人單位可能發(fā)生分立;相反，加盟店轉(zhuǎn)為直營店時，用人單位可能發(fā)生合并。

根據(jù)《勞動合同法》第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”

因此，無論用人單位分立或合并，這些都是勞動合同主體變化而非內(nèi)容變化，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

故在上述案例中，B房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)公司在其直營店轉(zhuǎn)為加盟店時，雖然發(fā)生公司分立，但，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由加盟店主體作為用人單位繼續(xù)履行。同時，相關(guān)薪資標(biāo)準(zhǔn)等須仍然適用原勞動合同約定，不得隨意進行調(diào)整，如確實因客觀原因需調(diào)整員工的崗位等的，需與員工充分協(xié)商進行確認。

三、 群體性勞動糾紛

案例：

李某等人原系C品牌教育機構(gòu)加盟店的老師，與C品牌教育機構(gòu)加盟店主體簽訂了書面勞動合同。自2018年7月起，由于該教育機構(gòu)加盟店經(jīng)營不善，導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量驟減、營業(yè)收入呈下滑線，李某等人長期拿不到工資。截止到2018年9月20日時，該教育機構(gòu)加盟店倒閉，老板連夜“跑路”，致使李某等人無處追討工資。

此時，李某等人認為，既然加盟店與特許人有“高度關(guān)聯(lián)”，那么作為C品牌特許人應(yīng)對加盟店拖欠薪資的行為承擔(dān)責(zé)任。于是，李某等人先是以C品牌教育機構(gòu)的特許人作為被申請人，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，后在特許人處馬路邊拉橫幅進行示威。

因該案屬于群體性事件，案件處理進度及特許人的一舉一動備受社會關(guān)注，一時間將C品牌推到風(fēng)口浪尖。

律師建議：

實務(wù)中，加盟店使用的員工可分為兩類，一是特許人外派的人員，一般為管理人員或技術(shù)人員，這類人員與特許人建立勞動關(guān)系;二是加盟店自行招聘的人員，這一類人員則與加盟店建立勞動關(guān)系。

在上述案例中，李某等人系加盟店直接招聘使用的人員，與C品牌教育機構(gòu)加盟店存在勞動關(guān)系，而并非與特許人建立勞動關(guān)系，因此，仲裁委員會根據(jù)特許人提供的特許經(jīng)營合同等作為依據(jù)，裁決特許人與李某等人不存在勞動關(guān)系，而無需支付工資。

雖然在本案中，特許人不用承擔(dān)作為用人單位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，但作為品牌的所有權(quán)人，其聲譽已嚴重受到影響。

因此，特許人在管理被特許人時，其管理不應(yīng)僅是被特許人經(jīng)營行為的管理，也應(yīng)當(dāng)定期對勞動人事方面進行督導(dǎo)，如定期讓被特許人向特許人反饋門店人員流轉(zhuǎn)情況、涉訴情形等，并且在發(fā)生群體性事件時，在聽取勞動者的訴求的同時，及時表明特許人的立場，把影響降到最低程度，一味地“拒絕處理”對于特許人來說，反而更不利。

結(jié)語：

結(jié)合上述案例，在實務(wù)中，因加盟店存在違規(guī)使用勞動者的情形居多，同時，加盟店老板“跑路”的情形也居多，為減少特許人勞動人事方面的風(fēng)險，特許人除在加盟店形象管理、服務(wù)規(guī)范管理等方面加強管理外，應(yīng)在加盟店勞動人事管理上加強監(jiān)督與管理。說白了，社會公眾普遍認可的是特許人的品牌，而加盟店與特許人的“高度關(guān)聯(lián)”，這使得在加盟店發(fā)生不良影響時，同時給特許人帶來不良影響。同時，勞動人事方面的爭議與糾紛正是社會熱點，因此，特許人應(yīng)更加予以重視。